Kontrata e pune quhet ai veprim juridik i dyanshëm që krijon të drejta dhe detyrime reciproke mes punëdhënësit dhe punëmarrësit  dhe që kanë të bëjnë me raportin e punës. Kontrata e punës quhet e lidhur kur punëdhënësi pranon kryerjen e punës për një kohë të caktuar ose të pacaktuar, në kuadrin e organizimit dhe nën urdhrat e tij dhe që në bazë të këtyre rrethanave kryhet vetëm kundrejt pagesës. Kontrata e punës mund të lidhet dhe ndryshohet me gojë ose me shkrim. Ajo mund të ndryshohet vetëm në marrëveshje midis palëve. Çdo ndryshim i kontratës së shkruar, në dëm të punëmarrësit, duhet të përfundohet me shkrim.

Kontrata e punës e lidhur me shkrim duhet të përmbajë sidomos:
a. identitetin e palëve;
b. vendin e punës;
c. përshkrimin e përgjithshëm të punës;
d. datën e fillimit të punës;
e. kohëzgjatjen kur palët lidhin kontratë me afat të caktuar;
f. kohëzgjatjen e pushimeve të paguara;
g. afatin e njoftimit për zgjidhjen e kontratës;
h. elementet përbërëse të pagës dhe datën e dhënies së saj;
i. kohën normale javore të punës;
j. kontrata e punës duhet të përmbajë dhe kontratën kolektive në fuqi.

Kur kontrata e punës lidhet me gojë, punëdhënësi është i detyruar që, brenda 30 ditëve nga data e lidhjes së kontratës, të hartojë me shkrim dokumentin përkatës, të nënshkruar prej tij dhe punëmarrësit, ku të përfshihen sidomos elementet e parashikuara në lart. Moshartimi i këtij dokumenti me shkrim nuk cenon vlefshmërinë e kontratës, por sjell vetëm përgjegjësinë e punëdhënësit, sipas nenit 202 pika 2 të Kodit të punës.

Kontrata e punës lidhet:

a. për një kohëzgjatje të pacaktuar;

b. për një kohëzgjatje të caktuar.

Si rregull, kontrata e punës lidhet për një periudhë të pacaktuar. Lidhja e kontratës së punës për një periudhë të caktuar duhet të justifikohet me arsye objektive, që lidhen me natyrën e përkohshme të detyrës, në të cilën punëmarrësi do të punësohet. Nëse kohëzgjatja nuk përcaktohet me saktësi nga palët gjatë lidhjes së kontratës, ajo trajtohet si kontratë me periudhë të pacaktuar.

Për zgjidhjen e kontratës së punës do marrim në konsideratë, nëse kontrata është e lidhur me kohëzgjatje të pacaktuar, apo kohëzgjatje të caktuar.

Kontrata me kohëzgjatje të pacaktuar përfundon kur zgjidhet nga njëra palë dhe ka përfunduar afati i njoftimit. Ndërsa në rastin e kontratës me kohëzgjatje të caktuar, momenti i përfundimit është ai i cili është paracaktuar nga palët në lidhjen e saj.

Në momenti që lidhet kontrata e punës 3 muajt e parë të punës, konsiderohet si kohë prove, me përjashtim të rasteve kur palët kanë lidhur një kontratë për kryerjen e së njëjtës pune. Koha e provës mund të reduktohet ose hiqet me marrëveshje me shkrim ose me kontratë kolektive. Gjatë kohës së marrjes në provë, secila nga palët mund të zgjidhë kontratën duke i njoftuar vendimin e saj palës tjetër të paktën 5 ditë përpara.

Zgjidhja e kontratës se punës

Pavarësisht veçorive që ka kontrata e punës, për zgjidhjen e saj veprojnë parimisht të njëjtat arsye zgjidhjeje si për marrëdhëniet e tjera të detyrimit.
Zgjidhja e kontratës është shprehje e vullnetit të njërës palë në mënyrë të njëanshme dhe e detyrueshme për njoftim palës tjetër, duke respektuar formën dhe afate të caktuara për njoftim.

Ligji për zgjidhjen e kontratës parashikon dy mënyra:
1) atë normale (duke respektuar afatin dhe procedurën e përcaktuar shprehimisht në ligj)
2) atë të jashtëzakonshme – që quhet zgjidhje e kontratës me efekt të menjëhershëm (pa respektuar afate njoftimi).
Kodi i Punës, në nenin 140, parashikon se kontratat lidhen me “kohëzgjatje të pacaktuar” dhe me “kohëzgjatje të caktuar”. Kontrata me kohëzgjatje të caktuar është lehtësisht e kuptueshme se përfundon në fund të kohës së parashikuar (mënyrë normale e zgjidhjes së saj parashikohet në nenet 149-152). Ndërsa kontrata me kohëzgjatje të pacaktuar, që na intereson në rastin konkret, përfundon kur zgjidhet nga njëra palë, në fund të afatit të njoftimit (mënyra normale e zgjidhjes së saj parashikohet në nenet 141-148). Ndërkohë që forma e jashtëzakonshme e zgjidhjes së kontratës parashikohet në kreun XIV, pika “C”, “Zgjidhja e menjëhershme e kontratës” (nenet 153-158) dhe vlen si për kontratën me kohëzgjatje të caktuar, edhe për atë me kohëzgjatje të pacaktuar.

 Afatet e njoftimit pas kohës së marrjes në provë

Pas kohës së marrjes në provë, për të zgjidhur kontratën me periudhë të pacaktuar, palët duhet të respektojnë një afat njoftimi prej :

– një muaji, gjatë vitit të parë të punës,

– dy muajsh për dy deri në pesë vjet pune,

– tre muajsh për më shumë se pesë vjet pune.

Këto afate mund të ndryshohen me marrëveshje me shkrim ose në kontratën kolektive të punës. Kur punëmarrësi ka kryer deri në gjashtë muaj pune, afati i njoftimit nuk mund të jetë më pak se dy javë. Afati i njoftimit është jo më pak se 1 muaj kur punëmarrësi ka kryer më shumë se gjashtë muaj pune. Afati i njoftimit për zgjidhjen e kontratës zgjatet, sipas rastit, deri në fund të javës ose deri në fund të muajit. Zbatohet i njëjti rregull kur afati i njoftimit pezullohet gjatë periudhës së paaftësisë për punë, shtatzënisë ose pushimeve të dhëna nga punëdhënësi. Kur njëra nga palët e zgjidh kontratën pa respektuar afatin e njoftimit, zgjidhja trajtohet si zgjidhje e kontratës me efekt të menjëhershëm.

Procedura e zgjidhjes së kontratës së punës nga punëdhënësi

Pas kohës së marrjes në provë, kur punëdhënësi mendon të zgjidhë kontratën e punës, ai duhet të njoftojë me shkrim punëmarrësin të paktën 72 orë para takimit dhe të bisedoj me të. Punëdhënësi, gjatë kësaj bisede, i parashtron punëmarrësit arsyet e vendimit të parashikuar për t’u marrë dhe i jep atij mundësi për t’u shprehur. Zgjidhja njoftohet me shkrim, brenda një afati nga 48 orë deri në një javë pas takimit. Kjo procedurë zbatohet edhe në rastet e zgjidhjes së menjëhershme të kontratës. Punëdhënësi, që nuk respekton procedurën e përcaktuar, detyrohet t’i japë punëmarrësit një dëmshpërblim prej dy muajsh pagë, që i shtohet dëmshpërblimeve të tjera të mundshme. Zgjidhja e kontratës në kundërshtim me këtë procedurë mbetet e vlefshme. I takon punëdhënësit të vërtetojë që procedura e përcaktuar më lart është respektuar.

Sipas nenit 141: “Kontrata me kohëzgjatje të pacaktuar përfundon kur zgjidhet nga njëra palë dhe ka përfunduar afati i njoftimit”. Ky nen jep në parim mënyrën e zgjidhjes së kontratës. Ligji e lë në vullnetin e njëanshëm të palës që të zgjidhë kontratën, duke respektuar afate të caktuara taksative njoftimi. Sipas nenit 143 të Kodit të Punës afati i njoftimit varion, në vartësi të kohëzgjatjes së marrëdhënies së punës, nga 1 deri në 3 muaj.
Nga formulimi i kësaj dispozite kuptohet se mjafton që njëra palë të kërkojë zgjidhjen dhe kontrata përfundon kur mbaron afati i njoftimit (afati midis njoftimit të zgjidhjes-duke filluar që nga marrja e letrës së dytë me shkrim sipas nenit 144-dhe përfundimit të kontratës).
Pra ka dy kushte që duhet të plotësohen për ta pasur zgjidhjen e kontratës:
i) shprehje e vullnetit të njërës palë;
ii) respektimi i afatit të njoftimit.
i. Formulimi “zgjidhet nga njëra palë” nënkupton se cilado prej palëve, si punëdhënësi, ashtu dhe punëmarrësi, në mënyrë të njëanshme, mund ta zgjidhin kontratën. Por ka dy momente shumë të rëndësishme që duhet të sqarohen. Së pari, a kërkon ligji një formë të caktuar të shprehjes së vullnetit të palës që kërkon zgjidhjen? Së dyti, a kërkon ligji paraqitjen e një shkaku për zgjidhjen e kontratës?
Në nenin 141 nuk kërkohet ndonjë formë e caktuar, por kjo dispozitë nuk mund të shihet e shkëputur, por në harmoni me dispozitat e tjera. Kështu, në nenin 144 të Kodit të Punës parashikohet për punëdhënësin respektimi i një procedure të caktuar të zgjidhjes së kontratës. Kjo është garanci që ligjvënësi ka parashikuar në favor të punëmarrësit, si pala më e “dobët” në kontratën e punës, që në kushtet e ekonomisë së tregut, duhet të jetë më e mbrojtur përballë punëdhënësit. Në këtë nen, pika 5, parashikohet se:
“Punëdhënësi, që nuk respekton procedurën e përcaktuar në këtë nen, detyrohet t’i japë punëmarrësit një dëmshpërblim prej dy muajsh pagë, që u shtohet dëmshpërblimeve të mundshme. Zgjidhja e kontratës me këtë dispozitë mbetet e vlefshme.
Pra, ligjvënësi ka lënë të vlefshme zgjidhjen e kontratës edhe pa respektimin e procedurës, por punëdhënësit i vihet një sanksion për mosrespektimin e saj. Ky është një ndryshim që i është bërë kësaj dispozite në vitin 2003, duke parë mangësinë që sillte formulimi i mëparshëm.

Shpërblimi për vjetërsinë

Punëmarrësi përfiton shpërblim për vjetërsi, kur kontrata është zgjidhur nga punëdhënësi dhe marrëdhëniet e punës kanë zgjatur jo më pak se tre vjet. Punëmarrësi e humb të drejtën e shpërblimit për vjetërsi, nëse është pushuar me efekt të menjëhershëm, për shkaqe të arsyeshme. Shpërblimi për vjetërsi është të paktën sa paga e një 15 ditëshi, mbi çdo vit pune të plotë, që llogaritet në bazë të pagës që ekziston në përfundim të marrëdhënieve të punës.
Kur paga është e ndryshueshme, shpërblimi llogaritet mbi mesataren e pagës të vitit paraardhës dhe indeksohet.

Shpërblimit për vjetërsi i shtohet shpërblimi që jepet në rastin e zgjidhjes së kontratës pa shkaqe të arsyeshme ose të zgjidhjes me efekt të menjëhershëm pa shkaqe të arsyeshme.

Zgjidhja e kontratës pa shkaqe të arsyeshme

Zgjidhja e kontratës nga punëdhënësi, konsiderohet pa shkaqe të arsyeshme kur:

a. punëmarrësi ka pretendime që rrjedhin nga kontrata e punës;
b. punëmarrësi ka përmbushur një detyrim ligjor;
c.bëhet për motive të pandashme nga personaliteti i punëmarrësit, por që nuk kanë lidhje legjitime me raportet e punës. Konsiderohen si motive të tilla raca, ngjyra, seksi, mosha, gjendja civile, detyrimet familjare, shtatzënia, besimi fetar, bindjet politike, kombësia, gjendja shoqërore;
d. për motive që lidhen me ushtrimin nga punëmarrësi, të një të drejte kushtetuese, por që nuk sjell shkeljen e detyrimeve që rrjedhin nga kontrata e punës;
e. bëhet për motive të antarësimit ose jo të punëmarrësit në sindikatë të krijuar në bazë të ligjit ose për shkak të pjesëmarrjes së tij në veprimtari sindikale në bazë të ligjit.

Nëse kontrata zgjidhet pa shkaqe të arsyeshme, punëmarrësi ka të drejtë të ngrejë padi kundër punëdhënësit në gjykatë, brenda 180 ditëve nga dita e përfundimit të afatit të njoftimit. Në rastin kur motivi abuziv është zbuluar pas kalimit të këtij afati, punëmarrësi duhet të ngrejë padinë brenda 30 ditëve nga dita e zbulimit të këtij motivi.

Zgjidhja e kontratës pa shkaqe të arsyeshme është e pavlefshme. Punëdhënësi që ka zgjidhur kontratën pa shkaqe të arsyeshme, detyrohet t’i japë punëmarrësit një dëmshpërblim deri në një vit pagë, që i shtohet pagës që ai duhet të marrë gjatë afatit të njoftimit. Për punëmarrësit në administratën publike, kur ka një vendim gjykate të formës së prerë për kthimin në vendin e mëparshëm të punës, punëdhënësi është i detyruar të zbatojë këtë vendim.

Çdonjëra nga palët ka të drejtë t’i zgjidhë marrëdhëniet e punës, pasi ka lajmëruar me shkrim, siç është thënë edhe në artikujt 142, 143, 144 dhe 153 të Kodit Shqiptar të Punës, ligji nr.7961, datë 12.7.1995″.
Përfitimet materiale që i sigurohen punëmarrësit në këtë rast, siç janë dëmshpërblimi prej 2 muajsh pagë (neni 144/5) dhe shpërblimi për vjetërsinë (neni 145), përbëjnë, si rregull, masën e njohur nga ligji të rimbursimit të dëmeve eventuale që mund t’i vinë punëmarrësit nga zgjidhja e kontratës pa ndonjë motiv apo shkak abuziv (të paarsyeshëm), siç parashikon neni 146 i Kodit të Punës. Vetëm kur vërtetohet zgjidhja e kontratës pa shkaqe të arsyeshme, siç janë shkaqet e përcaktuara në mënyrë taksative në nenin 146 të Kodit të Punës punëmarrësi ka të drejtën e përfitimit të dëmshpërblimit deri në një vit pagë.

Në nenin 146, pika 1 parashtrohet se:
“1) Zgjidhja e kontratës nga punëdhënësi, konsiderohet pa shkaqe të arsyeshme kur:
a) Punëmarrësi ka pretendime që rrjedhin nga kontrata e punës;
b) Punëmarrësi ka përmbushur një detyrim ligjor;
c) Për motive të pandashme nga personeli i punëmarrësit, por që nuk kanë lidhje legjitime me raportet e punës. Konsiderohen si motive të tilla raca, ngjyra, seksi, mosha, gjendja civile, detyrimet familjare, shtatzënia, besimi fetar, bindjet politike, kombësia, gjendja shoqërore.
d) Për motive që lidhen me ushtrimin nga punëmarrësi, të një të drejte kushtetuese, por që nuk sjell shkeljen e detyrimeve që rrjedhin nga kontrata e punës;
e) Bëhet për motive të Anëtarësimit ose jo të punëmarrësit në sindikatë për të krijuar në bazë të ligjit ose për shkak të pjesëmarrjes së tij në veprimtari sindikale në bazë të ligjit; …”.
Në të gjitha këto raste i takon punëmarrësit, i cili do të jetë në rolin e paditësit, barra e provës për të provuar që kontrata është zgjidhur për një prej këtyre shkaqeve të paarsyeshme që i kanë cenuar atij të drejtën për punë. Natyrshëm, gjatë gjykimit, do t’i takojë punëdhënësit e drejta që të provojë të kundërtën, pra që ka pasur një shkak tjetër të arsyeshëm për zgjidhjen e kontratës. Kjo është rrjedhojë logjike e asaj që parashtruam më sipër se kontrata (sipas nenit 141) mund të zgjidhet për çdo shkak, pra nuk ka nevojë që të motivohet apo arsyetohet zgjidhja e kontratës. Të vetmet raste që ligji mbron punëmarrësin janë ato të parashikuara në pikën 1 të nenit 146, rastet abuzive të zgjidhjes së kontratës prej punëdhënësit. Pretendimi i ekzistencës së një (apo më shumë) prej tyre do të vijë gjithmonë nga punëmarrësi, i cili edhe duhet të provojë fillimisht pretendimet e tij se zgjidhja është bërë pa shkaqe të arsyeshme.
Sa më sipër ka të bëjë vetëm me pretendimet substanciale lidhur me kontratën e punës, pasi në lidhje me pretendimet mbi procedurën e zgjidhjes së kontratës, ligji barrën e provës ia lë në mënyrë të shprehur punëdhënësit (neni 144, pika 5/1).
Një tjetër problem për diskutim është edhe masa dhe kriteret e vendosjes së dëmshpërblimit kur kontrata pa afat të përcaktuar zgjidhet nga punëdhënësi pa shkaqe të arsyeshme duke mosrespektuar afatin dhe procedurën e njoftimit. Nga sa u tha më sipër, del se kemi disa lloj dëmshpërblimesh që i takojnë punëmarrësit:
1) dëmshpërblimi deri në 2 paga mujore për mosrespektim të procedurës nga punëdhënësi që i shtohet dëmshpërblimeve të tjera (neni 144/4).
2) Dëmshpërblimi deri në një vit pagë që paguan punëdhënësi që zgjidh kontratën pa shkaqe të arsyeshme (neni 146/1 e 3), e cila i shtohet pagës që merr punëdhënësi gjatë afatit të njoftimit.
3) Shpërblimi për vjetërsi në punë (neni 145), që paguhet nga punëdhënësi kur marrëdhëniet kanë zgjatur mbi tre vjet, të cilit i shtohet shpërblimi që jepet për zgjidhjen e kontratës pa shkaqe të arsyeshme (dëmshpërblimi i mësipërm).
Për dëmshpërblimin e parashikuar në nenin 146, pika 3 parashikohet si masë maksimale paga e 1 viti, por ligji nuk specifikon kritere të caktimit të saj.
Në praktikë është pranuar se masa e dëmshpërblimit, që sipas ligjit paracaktohet në mënyrë të përafërt, sipas diskrecionit të gjykatës, për shkak të pamundësisë objektive për vlerësimin e saktë të saj, si rregull, nuk përbën objekt rivlerësimi të mëvonshëm. Megjithatë, në këto raste gjykatës nuk i lejohet të caktojë një dëmshpërblim që kapërcen kriteret e vendosura në ligj. Gjithsesi brenda këtyre caqeve duhet të paracaktojmë një masë shpërblimi të arsyeshme dhe jo siç ndodh rëndom në praktikë që gjykatat vendosin maksimumin e dëmshpërblimit me pagën e një viti.

Advertisements